Fem årsaker til at jobben ikke blir gjort

Alle sløser med tiden iblant, spesielt etter en periode med mye stress eller fordi vi ikke alltid er i stand til å yte maks. Men iblant blir det for mye. Da handler det ikke nødvendigvis om vond vilje, ifølge svensk psykolog.

Publisert

– De fleste av oss vil gjerne gjøre en god jobb, sier psykologen Lena Bergqvist i virksomheten AON Assessment til Du&Jobbet.

Det vi oppfatter som latskap, kan være noe helt annet. Det kan være andre grunner til at jobben ikke blir gjort i tide, påpeker hun.

En forklaring er det som kalles prokrastinering, det vil si at vi utsetter og utsetter arbeidet før vi kommer i gang. Ofte vil vi at resultatet skal bli så bra at begynnelsen føles uoverstigelig, forklarer Bergqvist. Vi har også forskjellige holdninger til regler og krav, ulike ambisjonsnivå og forskjellige ting som motiverer oss.

– Mange er ikke så opptatt av å gjøre karriere. De er fornøyd med å få sin lønn og at livet går videre. Vi må også innse at vi mennesker har ulike kognitive forutsetninger, sier Bergqvist.

Før vi slår fast at det arbeides for lite, bør ledelsen spørre seg: Er kravene realistiske og tydelige? Er arbeidet godt nok organisert? Dersom det er grunnlag for å gå løs på dårlige prestasjoner: Spør deg og andre hva som ligger bak og gjør noe med saken.

Fem mulige forklaringer og tips om hva leder kan gjøre:

1. Ingen lytter

Har en person fått følelsen av at det han eller hun synes og foreslår ikke betyr så mye, kan reaksjonen bli: Hvorfor skal jeg bry meg?

– Du har kanskje kommet med forslag uten å få reaksjoner. Hender dette gang på gang, slokner engasjementet. Alle trenger å føle seg betydningsfulle. Vi erfarer hva som fungerer – er det nytteløst å ta initiativ, slutter vi med det. Dreier det seg om om teamarbeid, kan dominerende personer ha tatt over og de tause blir ikke sett. Ansvarsfølelsen kan smuldre opp i store grupper, og arbeidsledere med mange ansatte klarer ikke å følge med.

Hva skal leder gjøre?

– Gjelder det arbeid i grupper, pass på at gruppene ikke blir for store. Den enkelte må få sjansen til å føle at det er synlig det jeg gjør. Kanskje trengs det tydeligere ansvarsområder? Unngå også å endre på gruppene hele tiden, råder Bergqvist. Mennesker har behov for å lære hverandre å kjenne og vite hvem som gjør hva. Gruppemedlemmer som kommer og går, bidrar ikke til gode forhold. Som leder er det viktig å lytte oppmerksomt og fordele ordet slik at alle slipper til.

– Pass på at dominerende personer ikke tar over styringen og prater hele tiden. Det kan være en god idé å sammenfatte for å vise at du har oppfattet det som blir sagt.

2. Lei av jobben

Iblant blir vi værende på en arbeidsplass til tross for at vi kanskje kjenner at vi har gjort vårt og bør komme oss videre.

– Man kan spørre seg når man har «gjort sitt». Dårlig motivasjon kan komme av at du kan jobben din ut og inn og vil utvikle deg videre, men ser ingen muligheter for dette på din nåværende arbeidsplass. Kanskje du vil slutte, men orker ikke ta initiativet til det. Kanskje finnes det få andre jobber på stedet der du bor, eller du har ikke den økonomien som skal til for å slutte i jobb og for eksempel begynne å studere.

Hva skal leder gjøre?

– Begynn med å ta opp spørsmålet. Ha en åpen dialog og unngå konfrontasjoner. Spør hvor skoen trykker. Spør hva den ansatte synes det er gøy å jobbe med. Om vedkommende har gått lei, hva har han eller hun gått lei av? Arbeidsoppgavene, mangel på ansvar, at arbeidet er ustrukturert? Finnes det andre arbeidsoppgaver eller nye roller på arbeidsplassen som kunne passe – kom med forslag. Finnes det ikke andre gjøremål, vær åpen om dette og ha en dialog om hvilke alternativ som finnes. Kanskje kan vedkommende få permisjon for å prøve noe annet? Klargjør også hvilke forventninger den ansatte har om vedkommende velger å bli, sier Bergqvist.

Om mangelen på motivasjon hos en ansatt har ført til klager fra kolleger som har fått mer å gjøre, må leder lytte til det.

– Vis at du har styringen. Andre kolleger skal ikke lide på grunn av mangelfull innsats eller bli nødt til å gjøre arbeidet for andre.

3. Hva – er det noe galt?

Enkelte mennesker innser av ulike årsaker ikke at arbeidsinnsatsen deres er utilstrekkelig, til tross for at de er blitt orientert om hva som gjelder og ikke gjelder på arbeidsplassen. – Det kan bero på at de har mye annet i livet, jobben er ikke så viktig i seg selv, bare et middel for noe annet. Eller den rollen de gikk inn i for ti år siden har endret seg, og de har ikke hengt med. De har ikke lært seg nye ting, og med tiden har situasjonen blitt uholdbar. Kanskje har de begynt å ta snarveier som ikke fungerer. Det kan også handle om at de kognitive ferdighetene ikke strekker til eller bero på personlige problemer. Kanskje er vedkommende på feil plass.

Hva skal leder gjøre?

– Dette er ingen lett situasjon. Det dreier seg om å fortelle om hva du ser, peke på hva som konkret ikke fungerer og hva som forventes. Vis at du vil støtte vedkommende. Det kan bli aktuelt med coaching eller annen støtte, for eksempel via bedriftshelsetjenesten. Kanskje har utdannelsen til den det gjelder blitt utdatert, sier Lena Bergqvist.

– Forklar hvordan tiltakene skal følges opp og hva som skjer dersom situasjonen ikke bedrer seg, slik at dette ikke kommer som noen overraskelse. Kanskje kan omplassering bli aktuelt.

4. Vi har alltid gjort det slik.

Kanskje blir lite gjort fordi det sitter i veggene.

– Vi er vanedyr og velger gjerne den enkleste løsningen. Det har vært formålstjenlig for oss i menneskehetens historie å ikke sløse med energi. Er det etablert en rutine som sier at her gjør vi ikke så mange knop, så smitter dette over på nyansatte. Om den nyansatte likevel jobber mer, oppleves dette som utfordrende, tilføyer Lena Bergqvist.

– Vil den nye jobbe mer enn oss? Da blir det tydelig hvor lite alle andre presterer, og den arbeidsomme risikerer å bli mobbet.

Ekstra smittsomt er lavt tempo dersom det er en leder selv som slår an tonen og arbeider lite. Flokken følger etter. Problemet – i tillegg til at det blir utført lite arbeid – er at det også kan bli ganske så kjedelig på jobben.

Hva skal leder gjøre?

– Kommer du som ny til en arbeidsplass av denne typen, legg kortene på bordet. Vær åpen, fortell hva du ser og hva du forventer. Innse også at det ikke er enkelt å endre vaner og rutiner. Vis ydmykhet istedenfor å gå til angrep og vær konkret, sier Lena Bergqvist. Ikke si: Gruppen må bli mer effektiv, men fortell heller hva det er som må gjøres, av hvem og hvordan det skal bedømmes. Fortell også hvorfor det er viktig og hva som kan bli konsekvensene av laber arbeidsinnsats. – Snakk også om hva som på lang sikt kan skje dersom dere ikke lykkes med å endre arbeidsrutinene. Kanskje venter omorganisering eller oppsigelser? Let etter roten til problemet. Kan det være at de ansatte ikke har fått sjansen til å lære seg nye systemer godt nok, eller er det uklart hvem som har ansvaret for hva. Kanskje bør noen få andre arbeidsoppgaver. Dersom det ikke er hele arbeidsgruppen som gjør for lite, men noen enkeltpersoner, så snakk med dem hver for seg. Finn ut hvorfor og fortell hva som forventes.

5. Lønna er for dårlig.

– Rettferdighet er viktig, og mennesker krever en rimelig lønn. Når du jobber, inngår du i en byttehandel – du får lønn mot arbeidsinnsats.

Egentlig gir ordet arbeidsgiver feil assosiasjoner, det dreier seg om kjøp av en tjeneste, påpeker Lena Bergqvist. Styrkeforholdet mellom partene er ofte ulikt, de som søker arbeid, er vanligvis underlegne.

– Opplever du forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt som urettferdig, anstrenger du deg kanskje ikke tilstrekkelig. Du arbeider mindre for å jevne ut forholdet. Følelsen av urettferdighet kan også komme av at du har blitt fortalt av noen annen med tilsvarende arbeidsoppgaver at de tjener bedre. Vi sammenlikner oss med andre. Dersom den som søker arbeid derimot har en kompetanse som er sterkt etterspurt, blir vedkommende kanskje tilbudt høyere lønn enn hva mer erfarne ansatte har. Ellers får de ikke ansatt noen. Dette kan også betraktes som urettferdig.

Hva skal leder gjøre?

– Om den lokale lederen ikke bestemmer over lønnsspørsmål, kan det være lurt med åpenhet. Fortell hvordan situasjonen er. Kanskje kan du tilby noe annet, som for eksempel fleksible arbeidstider, hjemmekontor eller kompetanseutvikling? Kanskje innser en ansatt at vedkommende bør søke seg videre. Arbeid mot urettferdige lønnsforskjeller, og vær tydelig på hva som kreves for å få høyere lønn. Når nyansatte har fått høyere lønn, lag en plan for å utjevne forskjellene. For enkelte er det viktig å ha en viss kontroll over hva de tjener. Her kan kanskje provisjonslønn være et alternativ, avhengig av hva slags arbeidsplass det er snakk om.

(duogjobbet.se)

Powered by Labrador CMS