Mange teller kvinner og menn og ansatte med ulik bakgrunn, men ikke like mange snakker om mangfolds­ledelse.
Mange teller kvinner og menn og ansatte med ulik bakgrunn, men ikke like mange snakker om mangfolds­ledelse.

Mangfold gir ikke automatisk store gevinster

Å rekruttere ansatte med ulik bakgrunn, kjønn og nedsatt funksjons­nivå gir ofte store gevinster for virksom­heter som lykkes. Men det skjer ikke av seg selv.

Publisert

Denne artikkelen er skrevet av rådgivnings­selskapet Simployer:

.

Uten god mangfolds­ledelse kan det også gi økt friksjon og misforståelser.

– Økt innovasjon, økt konkurranse­kraft, tilgang til nye talenter, bedre omdømme og ikke minst bedre resultater på bunnlinjen. Virksomheter som lykkes med å øke mangfoldet, ser ofte slike gevinster. Det sier Loveleen Rihel Brenna, som er en av Norges fremste eksperter på mangfolds­ledelse og mangfold.

– Det er mange som har begynt å snakke om mangfold, og om at økt mangfold på arbeids­plassen gir stor verdi. De teller kvinner og menn og ansatte med ulik bakgrunn. Ikke like mange snakker om mangfolds­ledelse, som handler om hvordan man leder mangfoldet for å oppnå disse resultatene, sier Brenna.

Mangfold gir ikke automatisk innovasjon

Brenna understreker at økt mangfold ikke automatisk gir de gode effektene mange virksom­heter ønsker seg.

– Økt mangfold kan også føre til økt friksjon og flere misforståelser på arbeidsplassen. Derfor er det så viktig å ha kunnskapen og kompetansen som skal til for å anvende mangfoldet av innsikt og kunnskap i oppgavene som skal løses i virksomheten, sier hun.

Må koordineres

Når man rekrutterer flere kvinner, ansatte med en annen bakgrunn eller nedsatt funksjonsnivå, så får man inn en annen erfarings­bakgrunn og nye måter å observere verden på. Den innsikten må koordineres, og da trenger vi mangfolds­ledelse.

– En god mangfoldsleder har evnen til å være fleksibel, har et samlende språk, går utenfor komfort­sonen og ser ting fra andres perspektiv. Det er helt sentralt å forstå makt og privilegier, og ta tak i strukturer som diskriminerer, sier Loveleen Brenna.

– Hvis du har en arbeidsplass som er utviklet av menn for menn, og så finner du ut at du skal rekruttere kvinner for å oppnå et mer inkluderende arbeidsliv, så vil du få utfordringer hvis du ikke samtidig gjør noe organisasjons­kulturen, språket og terrenget som er tilpasset menn.

Ingen er bare en mann eller en kvinne

Loveleen Brenna understreker til slutt at en god mangfolds­leder ikke skiller mellom likestilling og mangfold. Ingen er bare en mann eller en kvinne, likestilling er ikke bare et spørsmål om «to kjønn».

– En god mangfoldsleder vet at kjønns­mangfoldet bare er en del av helheten. Alle ansatte har en alder, personlighet og livs­situasjon som gjør dem unike. En småbarnsfar vil ha andre behov enn en senior. Introverte har andre behov en ekstroverte. Her gjelder det å se hele mennesket, og sette mennesket i sentrum. Bygg mangfoldet rundt individet. Vi trenger trygge, nytenkende og nyskapende ledere tar ansvar for å lede mangfold og ikke bare rekruttere mangfoldig, avslutter Loveleen R. Brenna.

Empty article - Title

Renholdsnytt kommer ut seks ganger i året, og er det eneste fagbladet i Norge som retter seg mot den profe­sjonelle renholds­bransjen.

For deg som ønsker en aktiv deltakelse innen ditt fag og i din bransje og å holde deg oppdatert, er fagbladet Renholdsnytt et uvurderlig tidsskrift.

Bestill abonnement

Last ned bladet

Vi sender ut gratis nyhetsbrev ukentlig.
Her kan du melde deg på

Powered by Labrador CMS