Du skal ansette en ny, men hvordan finner du den rette? Konsulent Per Arne Løvstad kimser ikke av magefølelsen, men i en ansettelsesprosess er den kanskje ikke helt nok. Her er gir han noen tips.
Det første du bør gjøre, er behovsvurderingen. Her skal du definere hva du er ute etter. Hvilke arbeidsoppgaver skal vedkommende ha, hvor skal personen jobbe; forskjellige kunder gir forskjellige arbeidsoppgaver.
– Bruk tid på denne, siden den danner grunnlag for hvem du ender opp med å ansette – og fordi den under hele prosessen bør fungere som en rettesnor.
Annonsen
Her er du i konkurranse med andre. Vær kreativ og vekk interesse, er rådet til Løvstad.
– Annonsen bør være et blikkfang. Den bør ikke være for lang, og den bør linke til/oppgi nettadressen til en annonse som inneholder mer informasjon.
Her er det viktig at søkeren ikke føler seg lurt. Blikkfangannonsen og den utdypende annonsen må være i samsvar.
Søknadssortering
Når du skal gå gjennom søknadene, bør du gå tilbake til behovsvurderingen. Gå gjennom den, og ha den foran deg, som en rettesnor.
Referanser
Sjekk alltid minst to referanser. Her er telefon å foretrekke, mener Løvstad.
– Etter å ha sjekket referansen, sitter du gjerne igjen med et lite spørsmål om dette var pålitelig eller ikke. Da er det mer forpliktende å ha tatt samtalen over telefon.
– Hva spør man om her?
– Det varierer etter både stilling og søker. Det viktigste er å være godt forberedt: Skriv ned spørsmålene på forhånd og ha dem foran deg når du ringer. Her anbefaler jeg at du også tar utgangspunkt i den enkelte søknaden, slik at spørsmålene berører personen du er interessert i.
Intervju
Still forberedt, og les søknaden godt. Ikke still spørsmål som allerede er besvart her. Det bør være minst to tilstede under intervjuet. Flere enn tre kan bli litt feil siden søkeren møter alene.
– Under intervjuet er det viktig at søkeren er den som snakker mest. Jeg operer gjerne med en fordeling på 25/75 prosent – der lederen holder seg til 25. Det er viktig å presentere bedriften og vise stolthet, men mange gjør dette altfor avansert. Det holder med en enkel gjennomgang, og gjerne en beskrivelse av hva slags type renhold og lokaler det gjelder. Litt om kundene kan også være interessant. Mesteparten av tida bør du bruke på spørsmål, slik at du blir kjent med søkeren. Her bør du også ta utgangspunkt i behovsvurderingen.
Paragraf 13-4 i Arbeidsmiljøloven sier at du ikke har lov til å spørre søkeren om «seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner».
– I denne prosessen er det også viktig å tenke på at de dyktigste renholderne kan velge mellom flere arbeidsplasser. Det blir litt motsatt effekt; at du må selge inn bedriften og deg selv som leder. Er du ikke klar over det, kan du risikere å sitte igjen med de som er mindre gode.
Utvelgelsen
På dette stadiet har du kanskje blitt betatt av noe du egentlig ikke er ute etter, så gjennomgå behovsvurderingen igjen. Bli klar over på hva du ser etter.
– Her kommer ofte fornuft og magefølelse i konflikt. Du spiller på lag med fornuften en lang stund, men magefølelsen kan være det som avgjør. Men dette er jo også det spennende ved prosessen; møtet mellom det formelle og det følelsesmessige.
– Er det lurt å velge etter magefølelsen?
– Vanskelig å si nei eller ja på det. Jeg har jo litt sans for magefølelsen selv. Jeg har opplevd flere ganger å velge det fornuften sier og deretter oppdage i ettertid at det var magefølelsen jeg skulle fulgt. Så jeg mener at du ikke skal kimse av magefølelsen, selv om det er få knagger å henge den på.
